苦悩しながらも、幸せな組織作りを目指した実践事例 第３回（Chatwork株式会社 創業者 山本敏行氏）
ビジネスチャットツール「Chatwork」を提供する
Chatwork株式会社 創業者 山本敏行氏の著書
「日本でいちばん
社員満足度が高い会社の非常識な働き方」
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より
社内システムは、好き嫌いで作る。
仕事の効率ではなく、モチベーションが上がることを基準にする。
社員が卒業する仕組みを作る
ECスタジオでは、学校経営戦略で将来の出口を作っています。
社員数は１社40名までと決めているので、
それ以上の規模になりそうな時は、別会社を設立します。
IT業界では、ある程度スキルが身に付いたら独立して自分の会社を興す方も少なくないですが、
ECスタジオの場合は、
2社目、3社目というように、育ってきた社員の出口を設けています。
そうすることで、
これまで育ててきた人材が流出しないというメリットがあり、
独立する社員には、
設立ノウハウ、人材採用など、グループ会社として共有することで、サービス開発に特化することができます。
このように、
社内で育てた人材と退職してからも繋がり合って、1社だけではなく、複数の会社が連携することで強さを発揮している会社として、
マッキンゼーや
リクルートが挙げられます。
マッキンゼーやリクルートの場合、
同じグループ会社というよりは、
アルムナイ（同窓会）として繋がっています。
アルムナイ（同窓会）は、スタンフォード大学やハーバード大学など、
大学の卒業生の同士の繋がりが有名ですが、
企業でも、
人材育成をきちんと行っていて、社会に人材を輩出している教育機関のような会社では作ることができます。
一般的に退職者は、
「裏切り者（せっかく育てたのに損した）」と呼ばれることが多い中、
社員を所有するという概念を捨てて、
社員1人1人の生き方を応援できる組織風土が、強い、影響力のある会社を作るのですね。
「あなたの会社を退職したあの人に、連絡を取ってみましょう。」
社内システムは、好き嫌いで作る。
第1回目、第2回目で見てきたとおり、
- デジタルツールを導入するにしても、
- コスト削減をするにしても、
- 社員の育成についても、
社内システムを考える上で大事なのは、
その裏にある「好き嫌い」という基準でした。
社内システムは、
仕事の効率ではなく、モチベーションが上がることを基準にする。
こうすることによって、
社員の幸せと会社の利益が両立する会社が作られます。